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2026年10月1日から、カスタマーハラスメント対策が事業主の義務になります。ニュースでは「カスハラ義務化」として扱われていますが、記事の多くは企業の担当者に向けて書かれていて、働く側から見て何が変わるのかはあまり整理されていません。
制度を作って社内に展開する側から見ると、10月1日に職場の景色が一気に変わるわけではありません。ただし、会社が労働者に「周知しなければならない」ことは確実に増えます。周知される内容を先に知っておくと、自分の会社がどこまで手を打ったのかが読めるようになります。同じ日に、転職活動の面接も別の義務の対象に入ります。
10月1日に変わるのは、ひとつではない
2025年6月11日に公布された改正法（令和7年法律第63号）により、2026年10月1日から次の3つが同時に動きます。
ひとつめは、カスタマーハラスメント防止措置の義務化です。事業主に10の措置が課されます。
ふたつめは、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置の義務化です。こちらは11の措置で、対象は自社の社員ではなく応募者や実習生です。
三つめは、既存のパワハラ・セクハラ・妊娠出産等ハラスメントの指針が、同じ10月1日付で差し替わることです。厚生労働省は現行版と令和8年10月1日適用版を並べて公開しています。
報道はカスハラに集中していますが、転職を考えている人にとって効いてくるのは2つめです。
カスハラ対策の義務は、10の措置として決まっている
2026年2月26日に公布された指針（令和8年厚生労働省告示第51号）で、事業主が必ず講じる措置が確定しました。骨格は次のとおりです。
方針の明確化と周知として、毅然と対応して労働者を保護する方針を示すこと、カスハラの内容とあらかじめ定めた対処の内容を労働者に周知することの2つ。相談体制として、相談窓口を定めて周知すること、担当者が適切に対応できるようにすることの2つ。事後対応として、事実関係の迅速正確な確認、被害者への配慮の措置、再発防止の3つ。その他として、相談者のプライバシー保護、相談を理由とする不利益取扱いの禁止の2つ。
残る1つが、他のハラスメント対策には無い項目です。特に悪質と考えられるカスハラへの対処方針をあらかじめ定め、労働者に周知し、その対処ができる体制を整備すること。悪質な相手にどこまでやるかを、事前に決めておけという内容です。
働く側に直接効くのは「対処の内容」の周知
10の措置のうち、現場の負担が実際に軽くなり得るのは2番目です。指針は「あらかじめ定めた対処の内容」の例として、管理監督者に指示を仰ぐこと、可能な限り労働者を一人で対応させないこと、犯罪に該当し得る言動は警察へ通報すること、本社・本部へ情報共有して指示を仰ぐことを挙げています。
このうち「可能な限り一人で対応させない」が、会社が労働者に周知する内容に入る点が実務的には大きい。これまで現場の判断に委ねられていたものが、会社の方針として文書に残ります。10月以降に一人で抱えさせられたとき、指針に沿った運用になっているかを問える材料になります。
カスハラそのものを禁止する法律ではない
誤解しやすいところなので先に書きます。義務が課されるのは事業主であって、顧客の行為を直接禁止して罰する規定ではありません。パワハラ防止措置が義務化されたときと同じ構造です。
したがって、10月1日を境に理不尽な要求が止まるわけではありません。変わるのは、会社が「うちは方針を決めていない」と言えなくなることです。
転職活動中の面接も、10月から対象に入る
ここが転職を考えている人にとって最も大きい変更です。求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が、同じ日に事業主の義務になります。
指針が定める求職者等には、企業の求人に応募する人だけでなく、採用に資する活動に参加する人や、教育実習・看護実習などの実習を受ける人が含まれます。求職活動等にあたるのは、採用面接への参加、就職説明会への参加、その企業の社員への訪問、インターンシップ、実習の受講です。オンラインで行われるものも含まれますと明記されています。
つまり、応募先の社員から受けた性的な言動は、その応募先企業の措置義務の対象です。内定前でも、正式応募前のカジュアル面談でも、オンライン面接でも変わりません。
面談のルールを決めて周知することが義務になる
11の措置のうち、他のハラスメント対策に無い独自の項目が3番目にあります。求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、労働者および求職者等に周知・啓発することです。
指針はルールの例として、面談の時間と場所の指定、実施体制、やり取りに用いるSNSの種類の指定を挙げています。個人アカウントでの連絡や、時間・場所を担当者任せにする運用は、10月以降は方針として整理しておかなければならなくなります。
採用担当者と応募者が一対一で、夜に、個人のSNSでやり取りするという形は、これまで各社の運用に任されていました。ここに会社としての線引きが要求されます。
応募者にも相談窓口が周知される
もうひとつ、応募者側から見て効く措置があります。相談窓口を定めて求職者等に周知することが義務に含まれています。自社の社員向けではなく、社外の応募者に向けた窓口です。
10月以降、採用ページや募集要項に相談窓口の記載があるかどうかは、その会社が措置を実装したかどうかの手がかりになります。記載が無い場合、義務化から時間が経っていれば、対応の進み方を推し量る材料にはなります。
会社が動かないときに、外に相談先がある
措置義務が課されても、会社が実際に動くとは限りません。厚生労働省は、会社に相談しても対応してもらえない場合の窓口として都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）を案内しています。カスハラ・求職者等セクハラの問い合わせ先も同じ部署です。
あわせて総合労働相談コーナーがあります。匿名での相談が可能で、プライバシーは守られ、相談は無料と案内されています。在職中で名前を出したくない段階でも使えます。
順番としては、社内の相談窓口を先に使うほうが記録が残ります。社内で動かなかったという事実そのものが、外部に相談するときの材料になるためです。
人事側から見た、10月までに実際に起きること
措置義務の対応は、多くの会社で就業規則の改定、相談窓口の設置または既存窓口への機能追加、対応マニュアルの整備、管理職と一般社員への研修という順で進みます。施行が10月1日なので、7月から9月にかけて社内通知が出るのが標準的な進み方です。
ここで会社ごとに差が出るのは、相談窓口を既存のハラスメント窓口に相乗りさせるか、別に立てるかです。相乗りにすると、カスハラの相談が「社内の人間関係の相談」と同じ導線に流れます。相談件数が少ないうちは効率的ですが、顧客対応の現場から見ると使いにくくなることがあります。
もうひとつは、悪質なケースの対処方針をどこまで具体的に書くかです。「警察に通報する」まで明記した会社と、「本部に報告し指示を仰ぐ」で止めた会社では、現場が判断できる範囲が変わります。自社の通知を読むときは、この2点を見ると実装の深さが分かります。
逆に言えば、10月を過ぎても社内通知が出てこない、相談窓口の案内が更新されないという状態が続くのであれば、それは制度対応そのものが遅れているサインです。ハラスメント対応の体制は、業務の進め方や評価の運用と地続きの部分があります。
まとめ
2026年10月1日に動くのは3つです。カスハラ防止措置の義務化（10の措置）、求職者等セクハラ防止措置の義務化（11の措置）、既存のパワハラ・セクハラ・妊娠出産等の指針の差し替え。
カスハラ側で働く人に効くのは、「可能な限り一人で対応させない」を含む対処の内容が、会社の周知事項になることです。ただし顧客の行為を罰する法律ではないので、10月1日に理不尽な要求が止まるわけではありません。
転職を考えている人にとって大きいのは求職者等セクハラのほうです。採用面接、就職説明会、社員訪問、インターンシップが対象で、オンラインも含まれます。面談の時間・場所・連絡手段のルールを決めて周知することと、応募者向けの相談窓口を周知することが、応募先企業の義務になります。
会社が動かないときは、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）と総合労働相談コーナーが外部の窓口です。
よくある質問
Q. カスハラ対策の義務化は、中小企業も対象ですか
対象です。指針は事業主が講じなければならない措置として定められており、猶予期間を設ける規定は置かれていません。パワハラ防止措置のときは中小企業に2年の猶予がありましたが、今回は同じ扱いにはなっていません。
Q. 会社が10月になっても何もしていない場合、罰則はありますか
措置義務違反に直接の罰金はありません。ただし行政による助言・指導・勧告の対象になります。個人としては、都道府県労働局に相談することで、行政から会社に働きかけてもらう経路を使えます。
Q. 正式に応募していないカジュアル面談でも、求職者等セクハラの対象になりますか
指針は求職者等の範囲に「事業主の実施する労働者の採用に資する活動に参加する者」を含めています。採用を目的とした面談であれば、応募前の段階でも対象に入ると読めます。社員への訪問も求職活動等の例として挙げられています。
Q. エージェント経由の面接で受けた場合、どこに言えばいいですか
措置義務を負うのは、行為をした労働者を雇用している事業主です。面接官の所属企業が対象になります。エージェントは当事者ではありませんが、選考の窓口として企業に事実を伝える立場にあるので、担当者に共有したうえで、応募先の相談窓口または労働局に相談するという順番になります。
Q. 転職先を選ぶときに、この対応状況は見られますか
採用ページや募集要項に応募者向けの相談窓口の記載があるか、面談の連絡手段が会社のドメインで統一されているかは、外から確認できます。ただし記載が無いことだけで対応していないと断定はできません。面接の場で、ハラスメント相談窓口の運用について質問すること自体は不自然ではありません。
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出典
- 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」
- 厚生労働省リーフレット「令和8年10月1日からハラスメント対策が強化されます！」
- 事業主が職場における顧客等の言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和8年厚生労働省告示第51号）
- 事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和8年厚生労働省告示第52号）
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