転職ノウハウ

転職活動は入社時期から逆算すると、3〜5か月前が目安になります。書類・面接・内定・退職交渉にかかる期間の内訳と、求人が増える年2回の時期、ボーナスとの兼ね合い、そして「いい求人が出たら動く」が失敗する理由を、採用側の年間予定から整理しました。

大企業の人事の仕事は4つに分かれており、どこにいたかで市場価値が変わります。評価されやすい3つの越境ルートと、大企業人事から転職するときに実際に起きること、動く時期の見方を、人事・人事システム・DX部門を渡り歩いた側から整理しました。

情シスが評価されるのは技術力ではなく、発注側として業務を知っていることです。年収が上がる情シスと上がらない情シスの分かれ目、狙い目のポジション3つ、転職活動で気をつけたい点を、事業会社の情報システム部門でPMを務めた側から整理しました。

スキルベース人材管理とは「所属」ではなく「できること」で人を見る仕組みです。大手電機メーカーで浸透を担当する人事が、導入の内側で実際に起きていることと、配置・評価・転職市場での見え方など個人のキャリアに起きる4つの変化を解説します。

大手JTCからの転職が難しいのは実力不足ではなく、社内でしか通用しない形でキャリアが積み上がる制度構造が原因です。人事として制度を作る側にいた僕が、5つの構造と、職務経歴を転職市場の評価軸に翻訳する突破法を解説します。

転職の年収交渉は、自分でやるよりエージェント経由のほうが通ります。オファー額は交渉の前にほぼ決まっていて、その過程には情報の非対称性があるからです。人事として給与を決める側にいた経験から、金額が動く仕組みと交渉の頼み方を解説します。

PMO・PM経験は高く売れる。ただし「やっていました」では売れない。50億円規模の人事システム刷新PMと経営統合PMOを経験した管理人が、市場価値の実態と、規模・役割・成果を面接でどう語ると刺さるのかを採用側の視点も交えて解説します。

人事とITを行き来する越境キャリアは市場価値を高めやすい戦略です。IT→コンサル→人事→IT→人事と往復してきた実体験から、越境の具体的な方法と注意点、どちらの側から入ると評価されやすいのかを、両方の採用に関わった経験から書きます。

面接の不採用理由は企業や募集によって異なります。質問と回答のズレ、経験の説明、応募理由など、準備で見直せる5つの点を整理。企業の評価と担当者の見立てを分け、次の面接へつなげる考え方を解説します。

人事システム(HRテック)人材の市場価値が高い理由を、SAPエンジニア出身で人事・DX部門を渡り歩いた管理人が構造から解説します。人事×ITの掛け算キャリアの作り方、入り方の2ルート、市場価値を構成する3つのスキルも紹介します。